SAP mluví o AI a efektivitě. Kdo v Česku mluví za zaměstnance?

ANALYTICKÝ KOMENTÁŘ: SAP minulý týden oznámil výsledky za druhé čtvrtletí a první pololetí roku 2026. Firma znovu mluvila o růstu, disciplinovaném řízení, vlastní transformaci a využívání umělé inteligence ke zvýšení efektivity a účinnosti práce. Finanční ředitel Dominik Asam uvedl, že SAP „agresivně“ posouvá vlastní transformaci směrem k autonomnějšímu podniku a využívá AI ke zvýšení effectiveness and efficiency.

V českých společnostech SAP podle dostupných údajů pracuje téměř čtyři tisíce lidí. Podle dokumentů dostupných v době přípravy tohoto textu představuje Česko po Německu druhou největší evropskou zaměstnaneckou základnu SAP. Nejde proto pouze o lokální pracovněprávní otázku. Český hlas má význam i v evropských zaměstnaneckých strukturách skupiny.

Právě velikost české zaměstnanecké základny činí z otázky zastoupení zaměstnanců institucionální téma, nikoli pouze spor jednotlivých osob.

Z výsledků za druhé čtvrtletí nelze dovozovat, že SAP v Česku připravuje nové propouštění. To by byl nepodložený závěr.

V českém SAPu však podobná slova nejsou pro zaměstnance abstraktní. Přibližně před rokem SAP po dalším silném kvartálu veřejně zdůrazňoval růst, ziskovost, AI a disciplinovanou kontrolu nákladů. Ve druhé polovině roku 2025 pak podle dokumentů, které má redakce k dispozici, v českých společnostech SAP následoval konzultační proces k záměru zrušit až 58 pracovních pozic v českých společnostech SAP.

Právě proto je namístě ptát se už nyní, ne až po oznámení dalších konkrétních změn: kdo za zaměstnance českého SAPu skutečně mluví, pokud se transformační programy dotknou jejich práce?

Loňský plán jako varování

Dostupné dokumenty zachycují, že ve druhé polovině roku 2025 SAP v Česku zahájil konzultační proces k záměru zrušit až 58 pracovních pozic v českých společnostech SAP.

Tento text netvrdí, že bylo prokázáno 58 výpovědí. Podstatné je, že původní rozsah záměru se týkal až 58 pracovních pozic — a právě v takové chvíli má funkční zaměstnanecké zastoupení praktický význam.

Ukazuje to, jak rychle se obecná slova o efektivitě, automatizaci a změně práce mohou proměnit v konkrétní otázky pro zaměstnance.

Koho se změny dotknou? Podle jakých kritérií? Existuje alternativa k ukončení pracovního poměru? Může zaměstnanec přejít na jinou pozici? Dostane podporu nebo rekvalifikaci? Kdo převezme práci po zrušené pozici? A jak se změna projeví na zbytku týmu?

To nejsou otázky, které mají zaznít až poté, co je rozhodnuto. Mají zaznít ve chvíli, kdy je ještě možné proces ovlivnit.

Tři představitelé mimo firmu

Do této časové osy patří i další skutečnost.

V průběhu přibližně devíti měsíců zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se všemi třemi členy statutárního orgánu odborové organizace ITU. Pracovní poměr dvou z nich skončil 22. a 23. července 2025.

Konzultační proces k záměru zrušit až 58 pracovních pozic byl oznámen 11. srpna 2025, tedy o necelé tři týdny později. Pracovní poměr třetího člena statutárního orgánu skončil již dříve.

Časová blízkost sama o sobě neprokazuje motiv jednotlivých pracovněprávních kroků ani jejich souvislost s následným konzultačním procesem. Je však relevantní pro posouzení jejich společného praktického dopadu na kontinuitu zaměstnaneckého zastoupení.

Text neposuzuje zákonnost ani motiv jednotlivých pracovněprávních kroků. Sleduje jejich institucionální dopad: jak byla zajištěna kontinuita odborového zastoupení poté, co ve společnosti již nepůsobil žádný ze tří členů statutárního orgánu ITU?

Důvody uvedené v jednotlivých ukončeních pracovních poměrů jsou samostatnou pracovněprávní otázkou. Tento text je neposuzuje. Zabývá se tím, zda zaměstnanci měli funkční, nezávislé a přezkoumatelné zastoupení ve chvíli, kdy se začalo jednat o desítkách pracovních pozic.

Kdo se mohl ptát

Právě v takové chvíli je rozhodující, kdo se může za zaměstnance včas ptát na kritéria, alternativy, přeřazení, rekvalifikaci, pracovní zátěž a backfill.

Odborová organizace ITU podle dostupných dokumentů během konzultací neplnila jen formální roli. Kladla konkrétní otázky k výběrovým kritériím, alternativám k ukončení pracovního poměru, možnostem přeřazení, rekvalifikaci, pracovní zátěži, přesčasům, backfillu a budoucímu rozdělení práce.

Tím prakticky vykonávala jednu ze základních funkcí zaměstnaneckého zastoupení: chránit zájmy zaměstnanců ještě ve fázi, kdy bylo možné hledat alternativy a ovlivnit podobu připravovaných opatření.

Z pohledu zaměstnance to není technický detail. Rozdíl mezi formální informací a skutečnou konzultací může být rozdílem mezi tím, zda se člověk o změně dozví až na konci procesu, nebo zda má ještě reálnou možnost hledat interní řešení.

SAP na část témat podle dokumentů odpovídal. U dalších je potřeba přesně rozlišit, zda odpověď byla věcná, částečná, obecná, odložená nebo zda v přezkoumané komunikaci konkrétní odpověď chybí.

Právě tady začíná podstatná otázka.

Nestačí, že zaměstnanecké zastoupení existuje formálně. Musí být schopné jednat prakticky.

Když zaměstnance zastupuje organizace s manažerským otiskem

V českém SAPu působí také později vzniklá zaměstnanecká organizace OneSAP, jejíž praktická nezávislost, reprezentativnost a doložitelná činnost na ochranu zaměstnanců vyžadují ověření.

Zaměstnanci byli o vzniku této organizace informováni 24. května 2023. Proces související s volbou zaměstnaneckého zástupce do dozorčí rady byl oznámen 2. srpna 2023.

Tato časová návaznost sama o sobě nevypovídá o účelu vzniku organizace. Je však relevantní pro popis toho, jaké zaměstnanecké subjekty se následně mohly do reprezentačního procesu zapojit a za jakých podmínek.

Tato organizace se následně mohla do tohoto procesu zapojit a nominovat vlastního zástupce. Možnost nominace měla praktický význam pro reprezentaci zaměstnanců, přístup ke komunikaci a průběh volebního procesu.

Samotné načasování ani účast v procesu neprokazují nesprávný účel. Jsou však relevantní pro posouzení transparentnosti, rovného přístupu, nezávislosti a přezkoumatelnosti.

I pokud formální pravidla platila pro odborovou organizaci ITU i později vzniklou zaměstnaneckou organizaci stejně, pro přezkoumatelnost procesu je důležité vysvětlit, zda se v praxi neprojevily rozdíly v přístupu ke komunikaci, nominacím, viditelnosti vůči zaměstnancům nebo návaznosti na interní struktury.

Účast osob působících v manažerských pozicích sama o sobě nevypovídá o nezávislosti organizace. Z hlediska důvěryhodnosti reprezentačního procesu je však relevantní, zda byla transparentně nastavena pravidla možného střetu rolí, přístupu ke komunikaci a zastupování rozdílných zaměstnaneckých zájmů.

Samotný počet zaměstnaneckých organizací nevypovídá o tom, zda měli zaměstnanci skutečně funkční, nezávislé a přezkoumatelné zastoupení.

Formální existence zaměstnanecké organizace totiž sama o sobě neříká, zda taková organizace dokáže samostatně klást obtížné otázky vedení.

Český hlas v evropské struktuře

V evropském kontextu má věc další rozměr.

Podle dokumentů dostupných v době přípravy tohoto textu představuje Česko po Německu druhou největší evropskou zaměstnaneckou základnu SAP. Nejde proto pouze o otázku českého pracovního práva. Jde také o to, jak je v evropských strukturách slyšet hlas jedné z největších zaměstnaneckých skupin SAP v Evropě.

Jeden ze tří členů statutárního orgánu ITU, se kterými zaměstnavatel ukončil pracovní poměr, byl v roce 2018 zvolen hlavním českým členem evropského zaměstnaneckého orgánu SAP a v roce 2022 byl do této role zvolen znovu.

Význam tohoto mandátu nespočíval jen v samotné účasti na jednáních. Hlavní český člen se účastnil projednávání a hlasování o otázkách týkajících se zaměstnanců SAP napříč Evropou.

V evropské struktuře přitom zastupoval českou zaměstnaneckou základnu čítající téměř čtyři tisíce lidí z více než 50 tisíc zaměstnanců zahrnutých do této struktury.

Měl významnou praktickou roli při předávání českých stanovisek, získávání informací, účasti na konzultacích a obecně při ochraně zájmů zaměstnanců. To neznamená, že by sám rozhodoval o výsledcích hlasování nebo měl formálně silnější hlas než ostatní členové.

Otázka praktického výkonu českého mandátu proto nemá jen personální rozměr. Týká se také toho, zda jedna z největších národních zaměstnaneckých skupin SAP v Evropě měla v rozhodující době plnohodnotný přístup k informacím, jednáním a konzultačnímu procesu.

Nešlo o jednorázovou funkci. V roce 2022 byl do této role zvolen znovu. Právě proto má jeho pozdější praktický výkon význam i mimo český pracovní spor.

Následně byl v Mannheimu podán návrh směřující k jeho formálnímu vyloučení z evropského zaměstnaneckého orgánu. Návrh byl později vzat zpět a soud o vyloučení meritorně nerozhodl. Podle dostupných dokumentů měl mandát trvat do konce listopadu 2026; otázkou proto nebylo jen jeho formální ukončení, ale především jeho praktický výkon, který byl podle dostupných dokumentů od 24. srpna 2025 znemožněn.

Podrobnosti německého řízení, přístupu k jednáním, role náhradníka a následné komunikace přesahují rozsah tohoto textu. Už nyní ale evropská rovina ukazuje, že český případ nelze uzavřít jako lokální pracovněprávní epizodu.

Redakce požádala SAP o vyjádření k otázkám zaměstnaneckého zastoupení, konzultačního procesu a pravidel pro zapojení jednotlivých zaměstnaneckých organizací. Pokud společnost odmítne komentovat individuální pracovněprávní spory, neuzavírá to otázku institucionálních pravidel, podle nichž bylo zastoupení zaměstnanců v českém SAPu zajištěno.

Co zůstává otevřené

Loňský konzultační proces k záměru zrušit až 58 pracovních pozic otevřel praktickou otázku, kdo měl v rozhodující době možnost za zaměstnance jednat, získávat informace a ovlivňovat připravovaná opatření.

Tuto otázku nelze oddělit od skutečnosti, že ve společnosti již nepůsobil žádný ze tří členů statutárního orgánu ITU, vedle odborové organizace ITU se do procesů zaměstnaneckého zastoupení zapojila také později vzniklá zaměstnanecká organizace a praktický výkon hlavního českého mandátu v evropském zaměstnaneckém orgánu byl znemožněn.

Dohromady tyto okolnosti otevírají otázku, kdo měl přístup k informacím, kdo mohl mluvit se zaměstnanci, kdo mohl nominovat zástupce, kdo mohl zpochybnit rozhodnutí vedení, jak bylo možné jednotlivé kroky přezkoumat a kdo měl reálnou možnost chránit zájmy zaměstnanců.

Tyto otázky nejsou výzvou k předem určenému závěru. Jsou testem toho, zda formální struktury odpovídaly skutečné možnosti zaměstnanců získat informace, účastnit se konzultací a ovlivnit proces dříve, než se rozhodnutí stala prakticky nevratnými.

Nejde o to, zda SAP smí měnit práci, automatizovat procesy nebo zvyšovat efektivitu.

Jde o to, zda zaměstnanci měli funkční a přezkoumatelný hlas, který mohl získávat informace, účastnit se konzultací, klást vedení obtížné otázky a chránit jejich zájmy ještě předtím, než se rozhodnutí stala prakticky nevratnými.

Pro veřejné posouzení proto bude rozhodující konkrétní vysvětlení pravidel, přístupu, pravomocí a možností přezkumu.

Konkrétní vysvětlení, doložená pravidla nebo přezkum jejich praktického fungování mohou část těchto otázek zúžit.

Některé otázky přitom přesahují rozsah tohoto textu: zejména okolnosti vzniku a role později vzniklé zaměstnanecké organizace, pravidla volby a zapojení zaměstnaneckých zástupců i praktický výkon českého mandátu v evropské struktuře SAP.

Právě tyto body budou důležité pro posouzení, zda šlo jen o souběh lokálních pracovních sporů, nebo o širší problém přezkoumatelnosti zaměstnaneckého zastoupení.

Vložil: Zdeněk Svoboda

SAP, analýza, odbory, OneSAP, ITU, komentář, HP,